España y desempleo son dos sustantivos que suelen ir de la mano. El
desempleo estructural en España ha sido excesivamente alto desde 1980. Es fácil
ver la tasa de paro española a menudo por encima del 15% pero, además, cada vez
que el ciclo económico es recesivo, o simplemente deja de ser expansivo, la
tasa de paro se dispara. En varias ocasiones el desempleo ha llegado a alcanzar
tasas superiores al 20%. El pico de la
tasa de paro llegó en el primer trimestre de 1994 con un 24,55% y casi
4.000.000 de parados. A partir de ese momento comenzó un ciclo expansivo
de la economía, acompañado de un descenso continuo del desempleo, que cayó en 2007 hasta el 8,3% de la población
activa y 1.760.000 parados. En la actualidad, con la crisis que estalló
en ese mismo año, volvemos a encontrarnos con unos números desastrosos y la
tasa de paro está en el 22,85%, una cifra muy cercana al pico alcanzado en
1994.
Estas grandes oscilaciones y el alto porcentaje de paro estructural se pueden
explicar, en parte, por las rigideces internas del mercado laboral español,
además de otros factores, como la imposibilidad
de reducir los costes laborales cuando el contexto económico se
presenta negativo para las empresas. Ésta es una de las principales causas del
aumento de la tasa de paro. Otros aspectos que han lastrado la creación de
empleo y el crecimiento de las empresas han sido las elevadas prestaciones por desempleo, la ampliación en el
tiempo de los acuerdos alcanzados en la negociación colectiva, eliminado la
posibilidad realizar ajustes vía salarios, y las enormes diferencias entre los trabajadores
indefinidos y los temporales.
La actual reforma laboral busca
mejorar varios de estos aspectos. Las medidas tomadas son, sin duda, un claro recorte de los derechos de los
trabajadores. Pero con la política monetaria en manos del BCE, de
modo que la devaluación de la moneda queda descartada, no hay otra forma a
corto plazo de conseguir reanimar la creación de empleo e intentar que las
empresas españolas sean más competitivas y ganen cuota de mercado en el interior, pero sobre
todo en el exterior. No cabe duda que es una misión complicada pues países como
India, Vietnam o China están creando cada vez mejores bienes y servicios a
precios reducidos. Pero las duras medidas que se proponen en la reforma laboral
son la única forma de, al menos intentar, competir con el exterior. Hemos
comprobado que con el marco
laboral anterior las cosas no han funcionado, a largo plazo podremos
observar los resultados de este nuevo marco y decidir si es eficiente o si hay
que volver a modificarlo.
El despido, como en la gran mayoría de las reformas laborales, ha sido el asunto que
mayor controversia ha creado, y no por ello es la parte más importante de la
reforma pero sí la más llamativa para todos los trabajadores. La indemnización
por despido objetivo queda reducida a 20 días por año trabajado y un máximo de
12 mensualidades, mientras que el despido improcedente queda en 33 días con un
máximo de 24 mensualidades. Se
podrá hacer uso del despido objetivo cuando la disminución persistente del
nivel de ingresos de la empresa se produzca durante tres trimestres
consecutivos. De este modo se pretende que las compañías puedan realizar
ajustes en sus plantillas con menores costes pero, sobre todo, da la
oportunidad a los gestores de anticipar y tomar medidas antes de que sea
demasiado tarde, pretendiendo esquivar el hundimiento de los resultados y la
quiebra de la empresa. Una reducción de plantilla anticipada y ‘barata’ puede
evitar la desaparición de una empresa y, por ende, de todos sus puestos de
trabajo.
Otra de las causas por las que la competitividad de las empresas españolas
puede ser menor que las de alrededor viene dada por la poca seriedad de algunos
trabajadores, que aprovechaban la exagerada
protección que tenían anteriormente para evitar cumplir con sus
obligaciones. Antes de la reforma laboral de 2012, despedir a un empleado que no
cumplía con sus tareas se convertía en una odisea, por lo que la única vía
rápida era el ‘despido express’ que tenía un coste de 45 días por año trabajado
con un máximo de 42 mensualidades. La cifra final del despido era desorbitada,
por lo que a veces se hacía inviable echar a la calle a ese trabajador
improductivo, evitando a la vez que su puesto lo ocupase otro más preparado,
con ganas de trabajar y que mejoraría la productividad de la empresa. Por lo tanto,
mientras que una persona sin ganas de trabajar estaba con empleo, otra con
mayor formación y deseando encontrar un puesto de trabajo estaba parada.
Además, la reducción de la indemnización por despido ayudará a eliminar la aversión a contratar que tienen
muchos empresarios. Por un lado el gestor contratará sin miedo, puesto
que si el nuevo trabajador no aporta lo esperado podrá ser sustituido o
despedido sin más. Por otra parte, todos los trabajadores se verán obligados
cumplir con sus obligaciones y tareas si quieren continuar en la empresa. Con
este aspecto hay que tener cuidado, porque el despido más barato no puede convertirse en una excusa para explotar al
trabajador o usarlo como amenaza.
Otro de los puntos que considerados clave como he señalado arriba es el
de la flexibilidad interna.
La flexibilidad dentro de la empresa puede ser uno de las medidas que más ayude
e evitar la destrucción masiva de empleo. Se trata simplemente de adecuar los
salarios y las horas de trabajo a la demanda existente, en un momento puntual,
de los bienes y servicios producidos por la empresa. Con este sistema se evitan
los ajustes por cantidad (despidos) a cambio de ajustes por precio (salarios y
horas de trabajo).
Para conseguir esto había que descentralizar la negociación colectiva y que
el convenio de empresa cobrase más importancia. De este modo se acaba con la
ultraactividad de los convenios, es decir, la permanencia de un convenio
desfasado por el no acuerdo de las partes. Si una empresa ve disminuir sus
ingresos durante tres trimestres consecutivos podrá ignorar el resto de
convenios. Por tanto tendrá la
competencia de manipular salarios y reducir jornadas hasta adecuarlas a la
actividad puntual del momento.
También sería importante indexar
parte del salario a los beneficios de la empresa y desligarlos de la inflación para
evitar una espiral inflacionista precios-salarios. Esto es algo que no se
contempla en la reforma laboral, pero que algunas empresas lo aplican ya. Si
una compañía tiene unos resultados satisfactorios es lógico que sus empleados
reciban una parte de ese éxito. Por el contrario, cuando las cosas no van bien
y la empresa no tiene beneficios o incluso entra en pérdidas los asalariados
percibirán el salario base, sin la prima por los beneficios. En España la
empresa francesa dedicada a la venta minorista de material deportivo Decathlon
remunera a sus trabajadores con el siguiente sistema: una parte fija que se
cobra siempre, un 15% de esa cifra fija que se suma si la sección en la que
trabaja el asalariado consigue unos buenos números y un 5% más de la cifra fija
que depende de las ventas de la tienda en su conjunto.
Antes de presentarse el proyecto de la reforma se especulaba con la
aparición del contrato único, una propuesta hecha por la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (FEDEA). Este contrato pretendería acabar con la
gran desigualdad entre los trabajadores indefinidos o fijos y los temporales o
definidos. Y es que, cada vez que el ciclo económico es recesivo son los
trabajadores temporales los que sufren el mayor impacto, son los elegidos para
salir de la empresa por los mínimos costes de despido que tienen (9 día por año
trabajado). FEDEA propone un
contrato único y fijo cuya indemnización por despido sea creciente,
el primer año la indemnización sería de 12 días de salario y cada año se iría
incrementando esta cifra hasta alcanzar los 36 días a los 12 años en la
empresa. En la reforma laboral no han impuesto este tipo contrato, aún siguen
existiendo varios temporales, aunque es cierto que han reducido esta
desigualdad vía reducción de la indemnización de los trabajadores fijo.
Aunque es cierto que la reforma laboral era necesaria, tiene algún que otro
punto que puede ser mal utilizado por los empresarios, para sacar provecho en
beneficio propio. Como dice Miguel Ángel García (Responsable del Gabinete
Económico de C.C.O.O.) “se abre la posibilidad de que un empresario con amplios
beneficios puede despedir a una
parte de su plantilla por el mero hecho de reducir un 1% los ingresos”.
Por eso es importante tener en cuenta que esta reforma laboral toma las medidas
que son adecuadas para el momento que estamos viviendo ahora y que
desgraciadamente seguiremos viviendo a corto y medio plazo. Pero si en un
futuro las empresas españolas vuelven a ser productivas y competitivas;
reinvierten sus beneficios en tecnología y mejoras varias, en lugar de
distribuirlos; y los grandes beneficios vuelven, el contexto será diferente y
habrá que programar una nueva reforma que se adapte a los nuevos tiempos.
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